背景调查

20年10月27日总统内阁通过

本政策规定了EGSC的背景调查要求和流程 确保遵守适用的法律、政策和程序. 政策适用 对申请人、雇员、复聘人员、学生和志愿者具体根据 职责分配. 所有EGSC的招聘启事都将说明具体的背景调查 所要求的报告，并说明这些报告是作为雇佣条件所要求的.

所有EGSC职位将包含以下声明: 这将是十大彩票平台的就业条件 背景调查. 雇用要约应是有条件的 背景调查的结果.

适用性

以下职位在录用前需要进行背景调查:

1. 1. 教职员工和管理人员(包括全职和兼职)
   2. 任何现有的员工被调动，重新分配，重新分类，或提升到 信任职位必须接受背景调查，除非是背景调查 在过去一年内已执行符合此政策.
   3. 学生、临时雇员和志愿者在担任信托职位时 上面定义的. 学院将进行背景调查和/或背景调查 对学生、临时雇员和志愿者的影响.
   4. 重新聘用的员工: 对于从任何USG机构离职并随后被重新雇用的员工， 以下标准适用:
      • 如果背景调查是在过去一年内完成的，如果分开的时间 如果少于120天，则不需要进行新的背景审查，除非有 工作所需要的审查领域是否在以前的审查中没有涉及 (i.e. 信用或学历检查或职位的信任是适当的 这份工作).
      • 休假的员工(如连续两个学期之间的教员) 劳动力池工人等.)不被视为终止.
      • 重新雇用的员工在重新雇用时不需要接受新的背景审查 披露在离职期间受到的任何指控或定罪 或者破坏. 在申请期间，员工将被告知这一披露要求 过程. 未能充分和适当地披露任何指控或定罪将导致 在纪律处分中，包括解雇.
      • 在再就业之前，还必须进行再雇用资格核查. (请参阅EGSC重新雇用政策的资格)
   5. 购买卡持有人. p -卡是根据行政事务部的政策和 的指导方针. 任何现有的员工被调动，重新分配，重新分类，或 晋升到需要购买卡的职位时，他们还没有被分配 购买卡之前，必须提交信用检查. 现有持卡人是 在他们下次续卡前要接受信用检查. 人力资源及 p卡管理员将配合确保持卡人及时收到 信用检查和定期审核流程的合规性.
   6. 现有员工. 虽然不需要现有的员工(他们不会转移到信任的职位) 要接受另一项背景调查，现任员工谁被指控 或被判犯有刑事罪的，都需要按照规定披露这些信息 的要求 USG一般雇用标准.

定义

以下定义适用于本政策中使用的术语:

背景调查: 由犯罪背景调查(包括社会保险)组成的调查 数字核对，对于有权使用或负责财务资源的职位， 比如购物卡、信用检查)以及证书和工作经历 确认.

背景调查主任(BIO): 人力资源主任负责审查背景调查 结果和做出雇佣和晋升的合适性决定. BIO咨询师 必要时与背景调查委员会和高级行政人员进行磋商 在确定就业资格时.

背景调查委员会: 行政委员会负责决定雇用的适宜性. 该委员会 最多由四名成员组成，包括人力资源总监、主管 工作人员和法律事务主任，商务事务副总裁，警察局长/局长 公共安全. 如有必要，我们将咨询相关的招聘部门 在评估职位职责时. 所有资料必须保密.

同意形式: 授权机构进行犯罪背景调查的表格，包括 犯罪记录自我披露.

消费者/信用报告机构: 收集和传播个人信用信息的机构 用于(或预期用于)信用评估和确定的信用等级 《十大彩票游戏平台》(FCRA)规定的其他目的，包括就业 背景调查.

招聘部门: 部门雇用新员工(无论是内部还是外部)或晋升 现有员工.

人力资源厅: 负责学院所有招聘事宜的部门.

信任立场 涉及的责任要求公众有相当程度的信任 以下，有造成损害或实现个人利益的重大风险. 学生, 员工和志愿者可以根据分配的职责担任信任的职位 在以下类别中. 主要职责包括但不限于:

• • 直接互动或照顾非学生未成年人或直接照顾病人. 责任要求在没有监督的情况下或大量接触弱势群体; 定义为未成年人和医疗病人. 就本政策而言，未成年人是未成年人 未满十八(18)岁的非学生(未入学或未被录取) 在USG机构注册)弱势群体环境的例子 包括托儿中心、未成年人夏令营、大学预科或充实课程， 医疗保健设施. 这个类别不包括教师或教学 academic staff performing regular teaching; however, all faculty or instructional 学术人员需要进行背景调查.
  • 安全访问. 职责要求访问IT安全、个人信息或识别 information of another person; financial information of the employer or another person; access to firearms or weapons; access to pharmaceuticals or 控制led substances - those providing direct patient medical care; or work in an area of the College which 被指定为安全敏感区域. (e.g.、公共安全、资讯科技保安、 人事档案，或病人档案).
  • 金融/受托人. 职责要求操作、获取或控制财务资源 include: P-Card access; Budget authority in making significant financial decisions; 主要职责是处理、接收或保管金钱; checks or securities, or accounting for supplies 或者其他财产; authorizing (or making appropriations for) expenditures; approving, certifying, signing or countersigning 提供支付的支票、汇票、认股权证、凭证、订单或其他文件 或交付金钱、证券、物资或其他财产，或送达程序; 维护或审计资金、支票、证券、时间记录、供应、 或其他财产，或对金钱、支票、证券、物资进行实物清点， 或者其他财产.

具有财务/信托责任的职位将受到这两个背景的影响 检查和信用检查.

• • 属性访问. 职责要求使用万能钥匙/卡片进入，并且属于员工 可以使用自己工作地点以外的办公室、设施或工作地点，包括 住宅设施. 这些职位通常会受到背景的限制 检查，而不是信用检查，除非钥匙进入保险库.
  • 高管职位. 职责涉及整个学院行政部门的顶层管理职能 以及校内各部门集中负责、主要负责的岗位 在学院层面确定的重要学院资源. (E.g. 领导 院长、主席及主任、教务主任及主任以上职位).

道德堕落. 道德败坏的犯罪通常是那些涉及邪恶或堕落的行为 尊重个人对社会其他成员或整个社会的义务. 特别值得关注的是那些涉及暴力、不诚实或违反法律的犯罪 信任. 例子包括但不限于谋杀，强奸，欺诈，贪污， 虐待儿童.

参考检查. 根据USG一般雇佣标准，需要进行背景调查. 一个参考 核实通常涉及学院联系求职者的前雇主， 学校和其他核实以前工作和教育背景的来源， 为了获得十大彩票游戏平台个人的知识、技能、能力、行为的信息， 以及这份工作的资质. 背景调查的问题应该是一致的 所有的候选人必须与所要填补的职位直接相关. 的问题 年龄、种族、性别、宗教、婚姻状况、国籍或其他受法律保护的事项 不应该问特征，因为它们与过去或现在没有任何关系 未来工作表现. 背景调查由人力资源办公室完成 for staff positions; Academic Affairs conducts the reference check for faculty positions 在获得有条件录用之前，以及在获得工作背景之前和/或与此同时 调查.

背景调查要求

背景调查至少应包括以下内容:

1. 1. 至少7年的州和联邦犯罪记录检查. 学院可能要求州和联邦犯罪历史调查，涵盖的范围超过 指定的信托职位至少七年;
   2. 全国性的性犯罪者搜索;
   3. 社会保险号验证;
   4. 学术和专业资格检查所有专业，教师，和 学术职位按照认证和专业标准而定 requirements; For employees with a professional license related to job responsibilities, a review of any disciplinary actions to include suspensions and revocations; and
   5. 在此政策中先前提到的适用职位的信用检查. 信用审查必须遵守所有适用的政策指引、法规、 和法律. 学院的人力资源办公室需要建立和维护 需要信用检查的职位清单. 此外，在适当的时候，学院 是否应评估职位并根据相关职责做出决定. 下面是一些典型的例子，学院可以对这些例子进行修改.
      
           通常需要信用检查的职位的例子.
      • 在重大机构中负有集中和主要责任的职务 资源. (i.e.主任及主席级别或以上的领导职位).
      • 以下部门的所有职位，无论职位名称或职能 & 业务战略，财务办公室，财务总监办公室，财务办公室 学院的援助或同等部门可能会以不同的方式命名.
      • 所有具有中央会计职能角色的员工.
        
        通常不需要信用检查的职位的例子.
      • 不经常或偶然获取现金、支票或信用卡/借记卡信息.
      • 进入金融系统进行机构业务，如会计 负责向系统输入数据的技术人员.
   6. 信任立场 学院将保持最新的信托名单的位置定义为 这一政策. 下列甄别相关规定适用于信托职位: 指定的信托头寸可能需要超过最低七(7)个。 多年的州和联邦犯罪记录.

公开犯罪记录

1. 1. 犯罪历史自述表必须由所有入围者之前完成 雇佣并遵守相关法律和政策.
      1. 信任立场. 信任职位符合乔治亚州的“禁止盒子”标准 这些职位一旦有犯罪记录就会被立即取消资格. 因此，信托职位的申请人可能会被要求披露犯罪记录 在初始筛选过程和有条件雇佣之前的历史 提供. 犯罪历史自述表必须在雇用前填写. 信托头寸将在发布头寸之前确定并公布 发给申请人(参考就业申请).
      2. 根据州长禁箱行政命令，其他申请人(无立场) (信托职位)不得被要求披露犯罪记录，除非他们 已获聘用，并已获有条件聘用通知书.
   2. 如果发现申请人的犯罪记录披露有矛盾的信息 而背景调查的结果，应该给候选人机会 提供一个解释. 然后根据工作相关性和政策对信息进行评估 资格标准.

取消受雇资格

申请人如有下列任何一项理由，将被取消受雇资格:

1. 1. 有毒品犯罪前科的候选人将被取消至少三(3)个月的资格 从最近的定罪日期开始. 第二次或随后的毒品犯罪 将取消候选人五(5)年内的就业或再就业资格 最近的定罪日期.
   2. 申请信托职位的候选人已被判重罪或犯罪 涉及道德败坏的，除非申请人已被赦免.
   3. 在筛选过程中对重要事实的虚假陈述.
   4. 该候选人是或曾经是鼓吹暴力推翻的组织的成员 美国或乔治亚州政府.

程序

I. 背景调查程序

1. 1. 所有的招聘启事都将说明，入围者将被要求提交一个背景 经调查并认定申请人担任信托职务，其中有无犯罪记录 会不会被立即取消就业资格，会不会被要求披露犯罪 在最初的筛选过程和有条件的报价之前记录历史 的就业. 背景调查和额外的工作要求，如信用 学历证书将作为参考(EGSC就业申请政策). 参加未成年人校园项目的志愿者负责费用 背景筛选.
   2. 申请表内的所有资料均须经核实.
   3. 人力资源办公室负责员工职位和学术事务办公室 对于教师岗位负责核实工作经历、学历 所有被选中的候选人的证书和专业推荐信. 申请的职位 需要专业认证或执照的，学院将从 被选中的候选人目前的执照或注册证副本(如适用); 或向认证或许可机构核实所选候选人 是否被正式认可或许可，并且该认可或许可是有效的.
   4. 人力资源办公室负责员工职位和学术事务办公室 对于教师职位，负责完成推荐信和证书检查 在背景调查展开前，申请人(如适用)的资料 在工作邀请被延长之前.
   5. 人力资源办公室应向最终候选人提供所需的 雇佣文件，包括经过批准的背景调查的同意书 供应商. 这个时候可能会有一个有条件的雇佣/晋升机会. 重要的是: 所有录用通知必须以书面形式提出，并包括以下声明: "这份工作的条件是完成背景调查，包括 证明你在东乔治亚州工作资格的犯罪背景调查 州立大学，由十大彩票平台自行决定， 确认您的申请中反映的证书和工作经历 材料，如适用，提供令人满意的信用检查.”
   6. 在收到一份有条件雇佣合同，接受同意书，以及 犯罪历史自我披露表，人力资源办公室将发起 候选人的背景调查. 如果最优秀的候选人没有被录用(e).g. 有刑事犯罪前科者不能被录用，或者候选人不接受工作机会; 等.)，招聘部门可能会选择另一名候选人担任该职位. 一旦 下一位被选中的候选人接受有条件录取并签署同意书; 人力资源厅将启动调查程序.

II. 犯罪背景调查信息的评估与处理:

背景调查报告直接提交给人力资源厅 由系统认可的背景调查供应商进行调查. 的生物 负责审查背景调查结果和犯罪记录 自我披露和审查结果与BIC决定雇用 入选候选人的资格. 人力资源办公室会通知 招聘部门的这一决定. BIO将其资格决定作为 如下:

在确定有公开刑事定罪的候选人是否符合资格时 聘用或晋升，BIO将考虑具体的职责 候选人所考虑的职位，性质，人数，以及 gravity of crimes for which the candidate was convicted; and the amount of time that 自定罪以来已经过去了吗.

在根据结果最终确定是否有资格就业之前 的背景调查，人力资源办公室必须提供候选人 并根据以下要求提供不利诉讼前披露和不利诉讼通知 的指导方针.

不利诉讼前披露. 如果背景调查报告显示有人有罪， 不利诉讼前披露 必须在最终决定不合格之前提供给候选人吗 就业. 此不利行动前披露必须包括候选人的副本 背景调查报告，连同姓名、地址和电话号码 进行背景调查的信用报告机构(CRA) 以及如何在报告中对信息进行争议. 一本《十大彩票平台》 还必须向候选人提供《十大彩票游戏平台》下的《十大彩票平台》. 该摘要通常由执行背景调查的CRA提供.

候选人必须有机会(至少5天)提供一份报告 以书面解释有关背景调查结果的情况 调查，包括任何减轻的因素，并考虑这个解释 在最终确定就业资格决定之前.

学院不负责发现，研究，或核实那里 有没有可能的缓解因素. 提出减刑因素的举证责任 这完全取决于申请人.

应向每位申请人和/或雇员(如适用)提供其报告的副本.

诉讼通知书. 如果候选人被确定为不符合就业资格 不利行为披露期间，招聘部门将予以通知，并予以不利处理 行动通知将发送给候选人. 本通知必须包括以下内容:

• • • 提供背景调查的CRA的名称、地址和电话号码 报告;
    • 而提供背景调查报告的CRA没有这样的声明 作出采取不利行动的决定而不能给出具体理由的 it; and
    • 个人有权对任何资料的准确性和完整性提出异议的通知 CRA在背景调查报告中提供的资料和权利 ，可按要求向CRA索取一份额外的免费报告 60天. 由于罪犯而被判定不适合某一特定职位 定罪或信用报告并不一定使个人不符合资格 所有与该机构的雇用和每项决定将根据一个案件作出 个案分析.

3. 背景调查场景

1. 1. 背景调查报告显示他被逮捕或面临刑事指控，但是 没有信念. 如果个人有刑事案件悬而未决，他们的就业资格 会在案件处理后决定吗. 只有刑事定罪才有可能 在确定候选人是否适合某一特定职位或工作时考虑的 作为一个整体. 未经定罪的拘留和/或逮捕不构成有效理由 对于不利的就业决策，不参与决策过程. 我们将以书面形式与候选人联系，并提供一个时间框架与面试官沟通 解决方案，连同文件，为最后的决定 (请参阅《十大彩票平台》，了解有关的报告规定) 当前员工).
   2. 背景调查报告显示没有犯罪记录，被选中的候选人是 符合就业资格，并通知部门和候选人.
   3. 背景调查报告显示一项或多项重罪定罪或定罪 一个或多个道德败坏的罪行:被选中的候选人没有资格 在受信任的机构工作. 在做出最终决定之前，人力资源办公室必须通知 候选人和跟随 上述不利行动前披露要求.
      • 如果候选人成功地证明他们没有重罪定罪或定罪 道德败坏的犯罪，则候选人有资格进一步考虑 的就业. 人力资源办公室将通知候选人和招聘部门 部门的这一决定.
      • 如果候选人没有成功证明没有重罪定罪或定罪 道德败坏之罪，则应征者无资格在某一职位任职 的信任. 会通知招聘部门和人力资源办公室 是否会按照不利行动通知的要求通知候选人 以上.
   4. 背景调查报告显示了犯罪记录和被选中的候选人 不是在申请一个值得信任的职位
      1. 被选中的候选人披露了所有的犯罪记录. BIO遗嘱 根据职位描述确定候选人是否适合该职位 以及候选人被判有罪的罪行的性质.
         1. 如果BIO确定候选人符合条件，那么人力资源办公室 会通知招聘部门和候选人吗.
         2. 如果BIO决定候选人不符合条件，那么在进行决赛之前 确定，人力资源办公室必须提供不利行动前披露 致符合上述准则的候选人.
            • 如果候选人成功地证明他/她没有刑事定罪 导致BIO认定该候选人不符合就业资格 候选人应符合就业条件. 人力资源厅会 将这一决定通知招聘部门和候选人.
            • 因为这不是一个值得信任的职位，在候选人不成功的情况下 在证明他/她没有刑事定罪时，民政事务主任应考虑 有关背景调查结果的情况的书面解释 调查，包括任何减轻因素和工作相关性在最终确定 雇佣资格决定.
              • 如果BIO确定候选人符合就业资格. 行政长官办公室 人力资源部将通知招聘部门和候选人这一决定.
              • 如果BIO确定候选人不符合就业资格. 不利诉讼 然后必须按照上述指导方针将通知发送给候选人.
   5. 被选中的候选人没有透露刑事定罪情况. 人力资源办公室将书面通知候选人的背景 调查揭示了未披露的刑事定罪，而且她/他 是否会因失实陈述而被排除在相关职位的考虑之外 除非本人与招聘处联系并改正，否则不得伪造申请材料 报告中任何不准确之处应在至少五(5)天内提交. 这个通知 会有一个人陪同吗 不良行为披露遵循上述准则.
      • 如果候选人成功地证明他/她没有刑事定罪，那么 候选人应符合录用条件. 人力资源办公室会通知你的 招聘部门对此作出决定.
      • 如果候选人未能证明没有刑事定罪，随后 评估结果在确定虚假陈述，那么候选人是 因虚假陈述和伪造申请材料而不符合就业资格. 然后，必须按照指导方针向候选人发送不利行动通知 以上.

VI. 确定受雇资格或继续受雇的指引 核实信用记录

以下是各院校解释所获资料的指引 每个申请人和/或现有员工的信用报告. 每个机构 期望建立符合以下指导方针的程序.

1. 在P-cards之外有受托责任的职位. 协调BIO 与BIC一起负责确定被选中的候选人的资格 根据以下准则在院校聘用:
   1. 联邦法律禁止因此而歧视申请人或雇员 破产，这也不应该是不利雇佣决定的唯一原因. 应进行个别评估，以纳入其他因素，例如:
      • 这种行为是最近发生的吗?
      • 这是一个孤立的事件吗?
      • 这个人对导致这种行为的条件缺乏控制吗.g., 失业、经济衰退、意外的医疗紧急情况或死亡， 离婚或分居)?
      • 这个人是否接受过或者正在接受这个问题的咨询? 是 有明显的迹象表明问题正在得到解决或得到控制?
      • 该人是否善意努力偿还债权人或以其他方式解决 债务?
   2. 目前拖欠的学生贷款应被视为不良信用. 然而,发病率 不良信用的建立，伴随着良好信用的建立，表明一种矫正的尝试 过去的信用问题，如果事件再次发生，可以考虑接受 三年前.
   3. 一个或多个未付的催收和判决被认为是不良信用. 集合 和判决出现在“公共记录”下.“收款和判决可以支付， 标记已付或满意，但不会从信用报告中删除七 (7)年. 如果托收和判决已经支付，并且所有其他信用证是令人满意的， 学院可自行决定是否批准.
   4. 有关申请人信用报告的减轻因素，如困难和纠纷 ，将由学院的背景调查委员会考虑 (BIC)在提交客观的书面证据后，只要提交的证据 在学院的唯一意见中，代表了超越申请人的可靠证据 控制.
   5. 学院不负责发现，研究，或核实那里 有没有可能的缓解因素. 提出减刑因素的举证责任 这完全取决于申请人.

7. 背景调查报告的记录保留和处理

对新员工或现有员工的背景调查报告是保密的 受到保护. 这些报告将保留在人力资源厅 直到对雇佣或晋升资格作出决定，然后 与员工的人事档案分开存放. 为了审计目的，学院 是否必须保存背景调查完成的独立记录. 刑事 雇员的财务背景调查必须安全保存并销毁 根据适用的法律和USG记录保留计划保留一段时间 三(3)年.

所有未被录用的申请人和晋升申请人的报告 必须按照适用的法律和学校的规定保存和销毁 乔治亚州系统(USG)记录保留指南为三(3)年.